En komplet rapport fra start til slut
Dette er en komplet Discality-rapport for en eksempelprofil — med samme dybde, som du får, når du låser din egen op. Din rapport bygger udelukkende på dine egne svar.
Om denne rapport
DISC beskriver, hvordan du typisk handler — din naturlige adfærdsstil.
Rapporten måler ikke dine evner, din intelligens eller din erfaring og vurderer heller ikke dine værdier, din viden eller dine hidtidige resultater. Alle fire adfærdstendenser findes i alle organisationer og på alle ansvarsniveauer.
De fire adfærdstendenser
| D | Dominans Problemer, forhindringer og udfordringer |
| I | Indflydelse Mennesker, kommunikation og kontakt |
| S | Stabilitet Tempo, rutine, forandring og kontinuitet |
| C | Kompetence Regler, standarder, detaljer og kvalitet |
Alle mennesker bruger alle fire adfærdstendenser, men typisk er én eller flere mere synlige i den daglige adfærd. Ingen profil er bedre eller dårligere end en anden — hver tendens har sine styrker og sin pris.
Hvad rapporten ikke er. Det er ikke en eksamen — der findes ikke rigtige eller forkerte svar. Det er ikke en psykologisk diagnose eller en klinisk vurdering, den måler ikke dine evner eller din arbejdspræstation og bør ikke bruges som eneste grundlag for rekruttering eller forfremmelse.
Adfærdsprofil
Skalaen går fra segment 1 til 7. Segment 4 er midterområdet — det skraverede bånd. Tendenser over midterområdet har typisk størst betydning for, hvordan andre oplever dig.
Dine resultater, og hvad de betyder
| Tendens | Segment | Placering |
|---|---|---|
| D Dominans | 6 | Over midterområdet |
| I Indflydelse | 5 | Over midterområdet |
| S Stabilitet | 2 | Under midterområdet |
| C Kompetence | 3 | Under midterområdet |
Din profil er DI. Dominans og Indflydelse ligger over midterområdet, og alt det følgende er skrevet til denne kombination.
Tendenser under midterområdet er ikke svagheder. De viser snarere, hvilke former for adfærd du naturligt bruger mindre energi på; de viser ikke, hvad du kan eller ikke kan.
Resultaterne viser forholdet mellem de fire tendenser i din egen profil. De rangerer dig ikke i forhold til andre mennesker. Et højere resultat betyder ikke “bedre”; det betyder, at den pågældende tendens normalt er mere synlig i din adfærd end de øvrige.
DI — Dominans og Indflydelse
Du træffer hurtigt en beslutning og kan samle mennesker bag den.
Dine to mest synlige tendenser er Dominans og Indflydelse. Begge understøtter et hurtigt og udadvendt initiativ: D gør det lettere at beslutte og kræve fremdrift, mens I gør det lettere at forklare, engagere og overbevise. Du kan derfor kombinere beslutning og mobilisering i samme samtale. Det kræver bevidst opmærksomhed, når situationen kalder på at sænke tempoet, kontrollere detaljer eller lytte til modargumenter helt til ende.
- Du får beslutninger truffet og forklaret, så andre kan handle på dem.
- Du går i gang, mens andre stadig samler synspunkter.
- Du kan få mennesker med på initiativer, de først var usikre på.
- Fastlåst arbejde begynder ofte at bevæge sig, når du tager føringen.
- Din overbevisningskraft kan få en samtale til at føles mere afklaret, end fakta egentlig er.
- Du kan komme til at love både tempo og resultat, før ressourcerne er kontrolleret.
- Modargumenter kan drukne, fordi både din beslutningskraft og din sociale energi presser samtalen fremad.
Dybere overblik
Du kombinerer beslutningskraft med synlig energi. Når noget skal ske, sætter du retning, og når mennesker skal med, går du i dialog. Det gør dig stærk i opstart, forandring, salg af en idé og situationer, hvor en beslutning behøver både ejerskab og momentum.
Den samme kombination kan gøre dig meget hurtig i både konklusion og påvirkning. Et møde kan ende med entusiasme, men uden at de svære antagelser er prøvet. Derfor er dit vigtigste bevidste modtræk at give et reelt modargument plads og at lukke samtalen med konkret ansvar, deadline og et kriterium, der kan efterprøves.
- »Der kom både en beslutning og energi bag den.«
- »Personen fik os til at tro på noget, vi havde tøvet med.«
- »Det fastlåste projekt kom i gang igen.«
- »Alle sagde ja, men ingen havde undersøgt, om planen kunne holde.«
- »Tempoet steg, og detaljerne kom bagefter.«
- »Det var svært at få et nej ind i samtalen.«
Begge sider kan beskrive den samme person. Forskellen handler ikke om værdi eller karakter, men om hvorvidt de naturlige styrker bruges på en måde, der passer til situationen, og om den nødvendige information bliver synlig i tide.
Kort fortalt
En kort opsummering af profilen. Noget rammer med det samme, andet giver bedre mening efter samtalen.
- Hurtig, direkte og udadvendt
- Beslutter og overbeviser i samme bevægelse
- Energisk og synlig i forandring
- Konkurrenceorienteret og optimistisk
- Kan fylde meget, når noget er vigtigt
- Synlig fremdrift
- Indflydelse på retning og mennesker
- Mulighed for at vinde opbakning
- Frihed til at handle hurtigt
- Langvarig stilstand
- Detaljekontrol uden tydeligt formål
- At miste indflydelse eller momentum
- Møder uden konklusion
- Starter initiativer
- Skaber opbakning
- Kommunikerer beslutninger tydeligt
- Løfter energi i forandring
- Tager ejerskab for svære situationer
Hvad giver dig energi, og hvad dræner
- Nye udfordringer
- Synlig påvirkning
- Kontakt med mennesker
- Hurtig feedback
- Frihed og ansvar
- Langsom godkendelse
- Ensom dokumentation
- Gentagne detaljer
- Lavt engagement
- Manglende beslutningsret
- At lade andre tale helt færdig før løsningen
- At kontrollere et kedeligt men kritisk faktum
- At sige, at en idé endnu kun er foreløbig
- At stoppe nye initiativer for at afslutte gamle
Undgåelse er ikke dovenskab. Når du ved, hvilke skridt du naturligt vælger sjældnere, kan du bevidst bygge dem ind i din arbejdsform i stedet for at håbe, at de ikke bliver nødvendige.
- Højt men meningsfuldt tempo
- Mange kontaktflader
- Klar beslutningsret
- Synlige resultater
Prisen på dine styrker
Enhver styrke kan begynde at hæmme resultatet eller samarbejdet, hvis den bruges for meget eller i den forkerte situation.
| Styrke | Bliver en pris, når |
|---|---|
| Tempo | Beslutning og mobilisering sker før faktakontrollen. |
| Overbevisning | Enig stemning kan forveksles med reel forpligtelse. |
| Selvtillid | Usikkerhed i grundlaget bliver mindre synlig. |
| Spontanitet | Prioriteter kan flytte sig, før det tidligere er afsluttet. |
| Konkurrence | Modargumenter kan opleves som noget, der skal vindes over. |
| Synlig energi | Mere stille deltagere kan blive hørt for sent. |
Udviklingsmuligheder
- Stil ét spørgsmål, du ikke kender svaret på, før en vigtig beslutning.
- Lad den anden tale færdig, før du fremlægger løsningen.
- Afslut vigtige samtaler med hvem-gør-hvad-hvornår.
- Bed en C-orienteret person om at kontrollere den vigtigste antagelse.
- Skeln højt mellem en idé, et forslag og en besluttet plan.
Sådan kan du reagere i konflikt
I konflikter bliver adfærdsstilen ofte ekstra synlig, og dens effekt på samarbejdet kan blive større end i en almindelig arbejdssituation.
I konflikt går du hurtigt mod kernen og forsøger samtidig at skabe bevægelse gennem dialog og påvirkning. Det kan løse uenighed hurtigt, især når retning og ansvar er uklare.
Risikoen er, at din kombination af styrke og overbevisning får den anden til at give efter, før der er reel tilslutning. Du kan høre energi eller et ja som accept, selv om væsentlige indvendinger aldrig blev sagt. Hvis det sker ofte, flytter modstanden ud af rummet.
Du kan også komme dig hurtigt efter en intens samtale, mens den anden stadig mærker tonen. Derfor er det vigtigt både at teste den faglige enighed og lukke relationen.
Fire praktiske regler
Samarbejde med andre DISC-stile
Brug tilpasningerne nedenfor som hypoteser, du kan afprøve — ikke som etiketter, der skal sættes på mennesker.
Mulig fejltolkning: I kan begge øge tempoet og konkurrere om beslutningsretten.
Gør sådan: Aftal beslutningsområder og et fælles kriterium for at genåbne en beslutning.
Mulig fejltolkning: En god samtale kan forveksles med en færdig aftale.
Gør sådan: Luk med ét prioriteret resultat, en ejer og en deadline.
Mulig fejltolkning: Dit tempo eller din ændringslyst kan opleves som uforudsigelig.
Gør sådan: Varsl ændringer, fortæl hvad der forbliver stabilt, og giv tid til svar.
Mulig fejltolkning: Din sikkerhed eller helhedsorientering kan lyde som utilstrækkelig kontrol.
Gør sådan: Vis den vigtigste evidens og bed C om at teste den kritiske antagelse.
Sådan får andre det bedste ud af mig
Denne del er skrevet, så du kan dele den med din leder, dit team eller dine nærmeste samarbejdspartnere.
| Giv mig en konkret opgave | Beskriv opgaven klart, og angiv mål, ansvar, beslutningsrum og hvem arbejdet påvirker. Undgå at ændre centrale krav sent uden at forklare hvorfor. |
| Giv mig feedback | Vær konkret og rettidig. Beskriv både resultatet og den observerbare effekt på samarbejdet; brug eksempler frem for generelle etiketter. |
| Hjælp mig med at holde produktiviteten | Følg op på aftalte resultater og gør det tydeligt, hvad der stadig er åbent. Beskyt samtidig det vigtigste bevidste modtræk i denne profil — enten kontrol, afslutning, dialog eller stabilisering. |
| Brug mig især her | Brug profilen i opgaver, hvor kombinationen af synlige tendenser er en reel fordel; sørg samtidig for en tydelig ansvarlig for den del af opgaven, der kræver en mindre synlig tendens. |
| Undgå | Antag ikke, at en synlig styrke automatisk dækker den mindre synlige tendens. Kontroller den del eksplicit, når den er kritisk. |
Dine tre adfærdsgrafer
Spørgeskemaet giver tre perspektiver på din adfærd, ikke kun ét. Profilen i begyndelsen af rapporten er det tredje perspektiv.
Graf 1 — Offentlig. Den dannes ud fra dine “MEST”-valg og beskriver, hvordan du mener, at du bør opføre dig for at fungere godt i din nuværende rolle og kontekst. Det er den graf, der mest sandsynligt ændrer sig, hvis du skifter job eller rolle.
Graf 2 — Kerne. Den dannes ud fra dine “MINDST”-valg og beskriver den adfærd, der har tendens til at komme mere instinktivt frem under pres, når den bevidste tilpasning fylder mindre. Dette er typisk en mere stabil del af profilen.
Graf 3 — Oplevet. Den kombinerer de to foregående perspektiver og vises i begyndelsen af rapporten. Det er den, der beskriver, hvordan kolleger oftest oplever dig i det daglige samarbejde.
Hvis de tre grafer ligner hinanden, er din adfærd ofte forholdsvis ens på tværs af situationer. En stor forskel er ikke en fejl. Den viser typisk, at du tilpasser din adfærd til rollens krav. En sådan tilpasning kan kræve energi, og under pres kan din adfærd derfor være anderledes end den måde, andre oplever dig på i rolige situationer.
Tag den største forskel mellem Graf 1 og Graf 2 med i en samtale med din konsulent.