En fullstendig rapport, fra start til slutt
Dette er en komplett Discality-rapport for en eksempelprofil – like grundig som den du får når du låser opp din egen. Rapporten din lages utelukkende ut fra dine egne svar.
Om denne rapporten
DISC beskriver atferdstendensene dine.
Rapporten måler ikke evner, intelligens eller erfaring og vurderer heller ikke verdiene, kunnskapen eller resultatene dine. Alle fire atferdstendenser finnes i alle organisasjoner og på alle stillingsnivåer.
De fire atferdstendensene
| D | Dominans Problemer, hindringer, utfordringer og resultater |
| I | Innflytelse Mennesker, kommunikasjon, kontakt og påvirkning |
| S | Stabilitet Tempo, rutine, endring og kontinuitet |
| C | Analytisk Regler, standarder, detaljer, dokumentasjon og kvalitet |
Alle mennesker bruker alle fire atferdstendensene, men vanligvis bruker vi én eller to mer enn de andre. Ingen atferdsprofil er bedre eller dårligere enn en annen. Hver tendens har egne styrker og situasjoner der for høy intensitet kan begynne å hindre resultatet eller samarbeidet.
Hva rapporten ikke er. Dette er ikke en eksamen — det finnes ingen riktige eller gale svar. Dette er ikke en psykologisk vurdering eller diagnose. Rapporten måler ikke evner eller arbeidsprestasjoner og skal ikke brukes som eneste kriterium ved ansettelse, forfremmelse eller andre personalbeslutninger.
Atferdsprofil
Skalaen går fra 1 til 7. Segment 4 er midtlinjen. Tendenser over midtlinjen påvirker mest hvordan andre vanligvis opplever deg i samarbeid.
Resultatene dine og hva de betyr
| Tendens | Segment | Plassering |
|---|---|---|
| D Dominans | 6 | Over |
| I Innflytelse | 5 | Over |
| S Stabilitet | 2 | Under |
| C Analytisk | 3 | Under |
Profilen din er DI. Dominans og Innflytelse ligger over midtlinjen, og alt som følger, er skrevet for denne kombinasjonen.
Resultater under midtlinjen er ikke svakheter. De viser områder der du vanligvis legger inn mindre spontan energi. De viser ikke hva du kan eller ikke kan gjøre.
Resultatene viser forholdet mellom de fire tendensene i din egen profil. De sammenligner deg ikke med andre mennesker. Et høyere resultat betyr ikke et bedre resultat; det betyr at denne tendensen er mer synlig i atferden din enn de andre tendensene.
DI — Dominans og Innflytelse
De to tydeligste atferdstendensene i profilen din er Dominans og Innflytelse. Sammen retter de oppmerksomheten særlig mot resultater, problemer, hindringer og utfordringer, og mot mennesker, kommunikasjon, kontakt og påvirkning. De relativt mindre synlige tendensene er Stabilitet og C (Analytisk). Dette er ikke svakheter; disse atferdene brukes bare mindre spontant og krever oftere et bevisst valg.
- Du gjør en lang diskusjon om til en beslutning.
- Du driver resultatet forbi hindringer og forsinkelser.
- Du overbeviser andre om å godta og støtte planen.
- Du starter den vanskelige samtalen ingen andre tar initiativ til.
- Besluttsomhet: Beslutningen kan bli tatt før personen med den viktigste informasjonen har fått sagt sitt.
- Naturlig optimisme: Risiko kan bli synlig for sent, og tidsplanen kan bli for optimistisk.
- Tempoet ditt kan være høyere enn andre klarer å følge.
Oversikt
Du kombinerer fart og påvirkning: du vil fremover og får ofte mennesker med deg. Kombinasjonen av Dominans og Innflytelse gjør at du naturlig forsøker å ivareta to behov samtidig. Det er en styrke når de støtter hverandre, men kan skape spenning når fart, mennesker, stabilitet eller kvalitet peker i ulike retninger.
Dominans og Innflytelse støtter rask, utadrettet handling. D hjelper deg å beslutte og kreve resultat; I hjelper deg å forklare retningen og få andre med. Du kan derfor gjøre beslutning og mobilisering til én sammenhengende prosess, noe som er særlig effektivt i oppstart, forhandling og snuoperasjoner.
Når Stabilitet og den analytiske tendensen er mindre synlige, krever langsom forankring, detaljkontroll og den rutinemessige sluttfasen et mer bevisst grep. Når tempoet og overbevisningen blir sterke samtidig, kan stillhet feiltolkes som enighet. Be om motargumenter før du konkluderer, og dokumenter ansvar, tidsfrist og kontrollpunkt etter samtalen.
De lavere tendensene er ikke svakheter og viser ikke hva du er i stand til å gjøre. De krever oftere et bevisst valg og kan derfor være mindre synlige for andre. Utviklingsrådene handler ikke om å bytte personlighet, men om å bruke styrkene med riktig intensitet og legge til kontrolltrinnet situasjonen krever.
- «Endelig kom det en tydelig beslutning.»
- «Folk fikk energi og kom i bevegelse.»
- «Beslutningen kom, og folk ble med.»
- «Beslutningen var tatt før alle var hørt.»
- «Det var mye energi, men avtalen forble uklar.»
- «Tempoet gjorde at motargumentene aldri ble ferdige.»
Kort sagt
En kort oppsummering av profilen. Noe kjenner du igjen med en gang, annet gir mer mening etter samtalen med konsulenten.
- direkte og besluttsom
- utadvendt og uttrykksfull
- resultatorientert
- optimistisk
- nå et tydelig resultat
- skape kontakt og respons
- ha reelt handlingsrom
- få andre med på en idé
- Gjør en lang diskusjon om til en beslutning.
- Driver resultatet forbi hindringer og forsinkelser.
- Overbeviser andre om å godta og støtte planen.
- Starter den vanskelige samtalen ingen andre tar initiativ til.
- Gir en fastlåst situasjon nytt tempo og synlig energi.
Hva gir energi, og hva tapper energi
- krevende mål
- synlige resultater
- beslutningsrom
- kontakt med mennesker
- respons og anerkjennelse
- lange møter uten beslutning
- unødige godkjenningsrunder
- detaljrutine uten tydelig mål
- langvarig alenearbeid
- svært formell kommunikasjon
- Å senke tempoet så mye at en innvending får tid til å bli uttrykt helt ferdig.
- En grundig gjennomgang av detaljer, vilkår og kontrolltrinn.
- Å innrømme at du ikke vet, eller at du tok feil.
- Å be om hjelp når det oppleves som å miste kontroll.
Å unngå noe er ikke det samme som latskap. Når du vet hva du har en tendens til å unngå, kan du planlegge det manglende trinnet i arbeidet i stedet for å håpe at det ikke blir nødvendig.
- Frihet til både å beslutte og handle på beslutningen.
- Synlige, målbare resultater som blir lagt merke til.
- Variert arbeid der nye problemer oppstår regelmessig.
- Kolleger som protesterer direkte uten å ta det personlig.
Baksiden av styrkene
Enhver styrke kan i feil situasjon eller ved for høy intensitet begynne å redusere resultatet eller gjøre samarbeidet vanskeligere.
| Styrke | Mulig bakside |
|---|---|
| Besluttsomhet | kan bli for tidlig beslutning. |
| Direkthet | kan oppleves som personlig kritikk. |
| Entusiasme | kan skape forventninger som gjennomføringen ikke bærer. |
| Spontanitet | kan flytte prioriteringer. |
| Lyst på utfordringer | Du kan velge et problem fordi det er spennende, ikke fordi det er viktigst. |
| Energi i gruppen | Du kan ta så mye plass i samtalen at stillere deltakere blir hørt mindre. |
Utviklingsmuligheter
- Still minst ett spørsmål du ikke allerede kjenner svaret på før en viktig beslutning. Bestem samtidig hvilken informasjon som kreves, og når saken senest skal avgjøres.
- La den andre snakke ferdig før du presenterer løsningen. Oppgi hvem som eier neste trinn, og når resultatet skal kontrolleres.
- Avslutt viktige samtaler med hvem-gjør-hva-når. Forklar hvilken virkning endringen skal ha på beslutning, kvalitet eller samarbeid.
- Spør om den andres syn før du presenterer din løsning. Kontroller etterpå om atferden faktisk endret resultatet slik du ønsket.
Slik opptrer du ofte i konflikt
I konflikt blir atferdsstilen ofte tydeligere enn ellers, og virkningen på samarbeidet kan derfor bli større.
I konflikt går du gjerne raskt til kjernen og sier tydelig hva du mener. Du ser ikke nødvendigvis uenighet som et relasjonsproblem. Derfor bør du kontrollere om stillhet faktisk betyr enighet. I konflikt prøver du ofte først å skape bevegelse gjennom dialog, relasjon og påvirkning. Risikoen er at kjernen forblir indirekte. Si tydelig hva uenigheten gjelder og bygg deretter kontakten på nytt.
Du kombinerer et høyt beslutningstempo med sterk muntlig påvirkning. Det kan gjøre uenigheten kortere, men ikke nødvendigvis mer avklart. Andre kan slutte å argumentere fordi tempoet eller energien blir for høy, ikke fordi de støtter beslutningen. Etterpå må du derfor kontrollere både den saklige enigheten og den konkrete forpliktelsen.
Under press kan en atferd som vanligvis er en styrke, bli brukt med høyere intensitet. Den andre personen reagerer da ikke bare på saken, men også på tempo, tone, synlig tvil eller mangel på synlig respons. Derfor må både innholdet og måten samtalen føres på, gjøres tydelig.
Målet er ikke å unngå uenighet. Målet er å få frem nødvendig informasjon, skille saken fra relasjonen og avslutte samtalen med en forståelig avtale.
Fire praktiske regler
Samarbeid med andre DISC-stiler
Bruk rådene som praktiske hypoteser som kan prøves, ikke som faste regler. Et menneske er alltid mer enn profilen sin.
Mulig tolkning: En D-person kan oppfatte deg som konkurrent, slik at samtalen blir en kamp om hvem som eier beslutningen.
Gjør dette: Begynn med konklusjonen, målet og beslutningspunktet. Gi rom for motargumenter, men unngå en lang innledning før kjernen.
Mulig tolkning: En I-person kan tolke felles entusiasme som en ferdig forpliktelse før ansvar og tid er avklart.
Gjør dette: Skap kort personlig kontakt, forklar ideen tydelig og avslutt med hvem som gjør hva og når.
Mulig tolkning: En S-person kan oppleve tempoet og den raske overbevisningen som press.
Gjør dette: Senk tempoet, varsle endring tidlig, forklar hva som forblir uendret, og gi tid til et reelt svar.
Mulig tolkning: En C-person kan tolke det sikre tonefallet som at risiko eller detaljer ikke er kontrollert.
Gjør dette: Gi fakta og kriterier skriftlig, skill krav fra preferanser, og avtal når beslutningen skal tas.
Slik får du det beste ut av meg
Denne delen er skrevet for leder, kollega eller samarbeidspartner. Del den gjerne med mennesker som arbeider tett med deg.
| GI MEG EN OPPGAVE | Oppgi mål og tidsfrist først. Si hva som ligger fast, hva jeg kan endre, og hvilken arbeidsmåte som er obligatorisk. |
| GI MEG TILBAKEMELDING | Gi tilbakemelding direkte og raskt med et konkret eksempel. Jeg kan argumentere imot først uten dermed å avvise tilbakemeldingen. |
| HOLD MEG PRODUKTIV | Gi meg et tydelig mål og handlingsrom. Følg opp løftene og sluttresultatet, og gjør ansvaret for detaljkontrollen tydelig. |
| BRUK MEG NÅR | Bruk meg i en fastlåst situasjon, en vanskelig forhandling, en lansering eller når et team trenger både beslutning og mobilisering. |
| UNNGÅ | Unngå lange godkjenningskjeder og møter uten beslutning. Ikke anta at et sikkert budskap betyr at detaljene allerede er kontrollert. |
Praktisk anvendelse
BESLUTNINGER
Du tar gjerne beslutninger raskt og i dialog med andre. Før du forplikter deg til en attraktiv mulighet, bør du kontrollere den mot minst ett konkret kriterium, for eksempel mål, frist, budsjett eller dokumentasjon.
KOMMUNIKASJON
Kommunikasjonen din er direkte, energisk og overbevisende. Virkningen blir best når du starter med hovedpoenget, forklarer kort hvorfor det er viktig, gir reelt rom for respons og avslutter med en konkret avtale.
LEDELSE
Du leder gjennom tydelig retning, synlig energi og evnen til å mobilisere andre. Teamet får mest ut av dette når engasjementet følges av realistiske forpliktelser, klare ansvarsforhold og konsekvent oppfølging.
Slik leser du de tre grafene
Spørreskjemaet gir tre bilder av atferden din, ikke bare ett. Profilen som brukes i hovedrapporten, er graf 3.
Graf 1 — offentlig eller tilpasset atferd. Graf 1 dannes av MEST-valgene dine. Den viser hvordan du mener at du bør opptre i den nåværende rollen eller situasjonen for å lykkes. Dette er vanligvis grafen som endrer seg mest når rollen eller arbeidsmiljøet endres.
Graf 2 — grunnatferd. Graf 2 dannes av MINST-valgene i omvendt retning. Den viser atferd som kommer mer instinktivt frem under press, når den tilpassede versjonen ikke lenger fungerer. Dette er vanligvis den mest stabile delen av profilen.
Graf 3 — oppfattet eller samlet atferd. Graf 3 kombinerer informasjonen fra de to første grafene. Det er denne profilen som brukes i rapporten, og den beskriver hvordan kolleger oftest opplever deg.
Hvis alle tre grafene ligner hverandre, opptrer du forholdsvis likt i ulike situasjoner. En større forskjell er ikke en feil. Vanligvis viser den at du tilpasser atferden til kravene i rollen. Slik tilpasning kan likevel kreve energi. Under press kan atferden derfor avvike fra hvordan andre opplever deg i en rolig situasjon.
Ta med den største forskjellen mellom graf 1 og graf 2 til samtalen med konsulenten.